Des pistes pour attirer, recruter et fidéliser les jeunes

45 % des effectifs de la fonction publique territoriale (FPT) devraient partir à la retraite d’ici 2030. Dans ce contexte, il devient urgent d’organiser le passage de relai. « Attractivité, compétences, intergénérationnel : jouez la carte jeunes ! », c'est autour de ce thème que le Club RH de La Gazette avait convié les professionnels des ressources humaines territoriales ce 5 juillet à Lille. Analyses et retours d'expériences se sont succédés durant la matinée afin de fournir des pistes de réflexions et d'actions aux participants.

Martin David-Brochen, adjoint à la maire de Lille chargé des ressources humaines et des relations sociales, a ouvert la rencontre en soulignant le « changement de réalité »  en un mandat municipal. Selon lui, pour régler durablement le problème d'attractivité, il faut « réimprimer une vision positive de la fonction publique » dans l'opinion. Il plaide pour « un discours offensif ». « Le service public et les fonctionnaires sont aux premières loges pour résoudre les problèmes qui sont ceux du monde d’aujourd’hui », a-t-il rappelé.

Dégradation de l'attractivité

Mathilde Icard, directrice générale des services du centre de gestion du Nord a présenté le rapport sur l'attractivité de la fonction publique territoriale, dont elle est la co-auteure en tant que présidente de l’Association des DRH des grandes collectivités. L'objectif de ce rapport était d'expliquer la dégradation de l'attractivité de la FPT, de recenser des expériences inspirantes, d'identifier les verrous à faire sauter et de faire des propositions au gouvernement pour y remédier.

Le travail d'investigation, mené par la mission chargée de ce rapport, a montré que les jeunes ne connaissent que les métiers qu'ils ont « pratiqués en tant qu'usagers, à l'école, dans les jardins... ». Si 50% d'entre eux savent qu'il faut un concours pour entrer dans la FPT, un sur dix pense qu'il faut connaître un élu ! « Les motivations personnelles (flexibilité, conciliation des temps de vie...) l'emportent sur le sens du service public », remarque Mathilde Icard. Les jeunes sont aussi sensibles à l'ouverture d'esprit, à l'empathie des employeurs et ont besoin de perspectives.

Renforcer la GPEEC

Parmi les préconisations contenues dans le rapport, on peut citer : le développement d'une offre de logements pour les agents, la nécessité pour les employeurs territoriaux de porter des actions communes pour communiquer sur la FPT ainsi que le renforcement de la GPEEC. La mise en place par la DGAFP de comités régionaux inter-fonctions publiques, pilotés par les SGAR, va dans ce sens.

Pour attirer et fidéliser, il faudrait notamment, indique encore Mathilde Icard, «  créer un concours sur titre pour intégrer les apprentis  ». Elle souligne par ailleurs l'importance de « ce qu'on donne à voir » de la collectivité dans les processus de recrutement, comme l'ambiance et le mode de fonctionnement. Haute-Savoie Habitat, par exemple, associe l'équipe dans laquelle le candidat sera recruté.

Processus de recrutement

La matinée s'est poursuivie avec Karine Bugeja, directrice générale de Lille Avenirs qui gère la Mission Locale. Elle a donné des exemples de démarches « inspirantes » pour les collectivités, comme la marque employeur de la SNCF qui permet à l'entreprise d'avoir « beaucoup de candidats » malgré « un processus de recrutement dur avec des tests médicaux ».

L'information circule entre les jeunes quand un employeur fait des efforts pour eux. Elle cite l'exemple d'un restaurant Quick où il y a très peu de turn-over. Autre bonne idée : des ateliers pratiques avec des salariés de la restauration avant un job dating. « Pour être crédible, il faut incarner les métiers, avec sincérité », estime Karin Bugeja. Elle assure que « les jeunes ne sont pas fainéants » mais « veulent des perspectives et du concret ». « C'est aussi à l'employeur de construire leur motivation », estime-t-elle.

Perspectives d’évolution

Myriam Vanrast, directrice de l'emploi du centre de gestion du Nord est venue expliquer comment le centre de gestion s’est emparé du sujet de l’attractivité, en commençant par mener une enquête auprès des collectivités de petite taille. Selon cette étude, le métier, la sécurité de l'emploi et les perspectives d’évolution en interne constituent le top 3 de ce qui motive les candidats à intégrer la FPT.

Concernant le processus de recrutement, 62 % des employeurs n'utilisent jamais les réseaux sociaux, 60 % ne travaillent jamais avec d'autres acteurs locaux (Pôle emploi, universités...) et 70 % n'ont pas simplifié leur offre. À partir de cette enquête, le centre de gestion a participé aux Universités de l’innovation du CNFPT : 9 participants ont produit des propositions qui soulignent la nécessité de travailler sur la QVT, de prendre en considération des compétences autres que professionnelles, d'aller chercher les jeunes là où ils sont et de parler leur langage.

Connaissance des métiers

Pour rendre les collectivités plus attractives, Myriam Vanrast confirme qu'il faut développer la connaissance des métiers et créer des passerelles. En ce sens, le centre de gestion organise des immersions professionnelles, met en réseau des collectivités, valorise auprès de l'université les possibilités d'accueillir des étudiants stagiaires au sein des collectivités.

Elle a présenté aussi le jeu vidéo développé par la Casden avec l'appui du centre de gestion du Nord, destiné aux collégiens, pour leur faire découvrir la FPT de manière ludique en se mettant dans la peau d'un DGS. Elle signale par ailleurs que le site « emploi territorial » va évoluer pour faciliter la recherche de candidats, avec l'établissement de liens vers les réseaux sociaux et la création d'un espace de promotion où pourront être mises en ligne des vidéos.

Partenariats durables

Claire Chubilleau, directrice emploi et compétences de la ville de Lille a partagé l'expérience de la collectivité pour  attirer, recruter, intégrer et accompagner les jeunes. Pour faire connaître les métiers, Lille participe à des évènements emploi, notamment celui de l'Université, et expérimente le conseil aux étudiants sur leurs CV-lettres de motivation. « C'est un moyen de renverser l'approche », souligne Claire Chubilleau. Des vidéos de N+1 permettent de présenter les postes à pourvoir.

La ville a également noué des partenariats durables avec Lille Avenirs et Pôle Emploi (notamment pour l'organisation de jobs dating), avec le conseil départemental du Nord (dispositif des coachs emplois) et les écoles de la petite enfance. La collectivité a par ailleurs une politique ambitieuse d'accueil d'apprentis (objectif de 180 en 2022/2023), de services civiques et de stagiaires. « Une fiche de mission est demandée aux services pour que les stages soient vraiment utiles », souligne Claire Chubilleau. Enfin, la ville teste la méthode de recrutement par simulation développée par Pôle Emploi (identification des habiletés) pour les agents polyvalents de restauration. Sur l'intégration, un travail est  mené avec la communication interne pour structurer l'accueil des nouvelles recrues. Les besoins de formation et d'accompagnement sont repérés dès le recrutement afin de pouvoir proposer des parcours professionnels attractifs.

N'ont pu être présentes : Hindati Simpara, déléguée générale de La Cordée, et Doriane Huart, directrice générale adjointe RH, innovation et dialogue à la métropole européenne de Lille.

À savoir

Les Clubs RH : des rencontres d'actualité

Les Clubs RH La Gazette sont des rencontres d’actualité pour les professionnels des ressources humaines de collectivités territoriales qui souhaitent enrichir leur expertise, partager leurs expériences ou encore élargir leurs réseaux professionnels.

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Article publié le 06/07/2022

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