Créer un environnement favorable à une mobilité interne vertueuse

Comment faire de la mobilité interne un levier de fidélisation vertueuse ? Identification des potentiels, accompagnement individuel et collectif, formation… quels outils déployer pour anticiper les besoins, faciliter les changements de poste et positionner les bonnes compétences aux bons endroits ? C’est autour de ces questions que se sont retrouvés les professionnels des RH des collectivités réunis par La Gazette des communes, le 26 mars, dans les locaux du musée des Beaux-Arts d’Orléans.

Élise Foussier, conseillère emploi mobilité au sein de la direction des ressources humaines du département du Loiret a ouvert la table ronde « Retours d’expériences » en présentant l’intérêt de sa double casquette « accompagnement à la mobilité choisie » et « gestion des recrutements » qui permet notamment d’identifier où sont les besoins en compétences de la collectivité.

Anticiper pour être prêt à changer de poste

Chaque agent a la possibilité de demander un accompagnement par les quatre conseillères emploi mobilité (CEM) du département du Loiret, sur un projet professionnel déjà identifié ou non. Même s’il doit ensuite attendre longtemps pour changer de poste, il aura ainsi le bagage nécessaire pour être prêt le moment venu. « Souvent les agents ont envie de bouger mais ne savent pas ce qu’ils peuvent faire », a fait remarquer Élise Foussier. Auparavant psychologue à la protection de l’enfance, elle a elle-même été accompagnée et formée en vue d’une mobilité, sans savoir vers quel métier elle allait se diriger.

« Au départ je n’avais pas du tout pensé au secteur des RH. La démarche m’a ouvert le champ des possibles. Ce processus m’a aussi permis de me remobiliser sur mon poste avant de candidater sur celui que j’occupe aujourd’hui », a-t-elle rapporté. Les CEM utilisent des outils pour identifier les compétences transposables et travailler sur la motivation : bilan professionnel, tests de personnalité et d’aspirations. Les agents ont, en outre, la possibilité de découvrir d’autres métiers via des stages et des enquêtes exploratives dans les services.

Des immersions pour découvrir et apprendre un autre métier

Myriam Candelon-Gros, responsable du service Emploi et compétences de la ville et de la métropole d’Orléans est venue présenter les dispositifs permettant d’accompagner les mobilités et de développer les compétences des agents : immersions au sein d'un service de la collectivité, d’une autre collectivité ou d’une entreprises via des conventions ; postes « Emplois tremplins » affectés aux directions permettant à un agent d'apprendre un métier identifié sur une période de six à dix-huit mois ; « coaching à la mobilité » pour aider les agents en réflexion sur leur avenir professionnel à faire le point.

Un groupe « Parcours pro évolution » est par ailleurs en expérimentation pour développer l’employabilité d’agents en inaptitude définitive et devant changer de métier. Au programme : travail quotidien sur le projet professionnel, ateliers, entretiens réguliers. Pour que la mobilité, subie ou choisie, soit réussie, il faut « rendre l’agent acteur de son parcours professionnel, bien identifier ses besoins, valoriser son expérience, adapter l’accompagnement et évaluer », a résumé Myriam Candelon-Gros.

Pour les agents en attente de repositionnement

En complément, Camille Margollé, responsable du service Qualité de vie et santé au travail de la ville et de la métropole d’Orléans a présenté le « Pôle facilitation du quotidien ». Un service constitué d’agents en reclassement ou en repositionnement, qui sont mis à disposition des services qui le demandent pour des missions « orphelines », une surcharge ponctuelle de travail ou assurer des services de conciergerie. Ces agents bénéficient d’un accompagnement personnalisé par un chargé de parcours professionnel pendant dix-huit mois maximum.

« Ils reprennent confiance, on ne les reconnait plus après leur passage dans le pôle ! », s’est enthousiasmée Camille Margollé. L’équipe est co-financée par un pourcentage de la masse salariale de chaque direction générale adjointe. Bilan ? Des transitions professionnelles réussies, un dispositif permettant de développer de nouveaux outils d'accompagnement aux parcours professionnels, des services bénéficiaires en demande… Mais aussi la nécessité d’intégrer les agents au plus tôt dans une logique de prévention et un besoin d’agents permanents pour assurer un effectif apte à réaliser toutes les missions.

Comprendre l’agent pour mieux l’accompagner

Marie de Saint-Albin, conseillère en évolution professionnelle du centre de gestion du Loiret a présenté la méthodologie et les outils d’accompagnement proposés par le service conseil en évolution professionnelle, créé en 2021. « Avant toute chose, il est important de comprendre les valeurs de l’agent, ses intérêts professionnels, de quoi il a besoin pour évoluer, dans quel environnement de travail il pourrait s’épanouir. Pour cela nous utilisons des tests, des questionnaires mais aussi des jeux qui vont le mettre en situation de créativité », a-t-elle expliqué.

Au-delà des compétences, l’enjeu est de faire comprendre à l’agent ce qu’il est. Ensuite, en fonction de son profil et de ses besoins, lui seront proposés différentes actions comme des immersions ou des enquêtes métiers auprès d’autres agents. « L’idée est qu’il puisse explorer d’autres pistes mais il doit vraiment être acteur de son évolution », a rappelé Marie de Saint-Albin.

Un cadre pour préparer les reclassements

Walid Madiou, directeur du Pôle ressources et fonctions support de la commune d’Olivet a illustré l’appui du centre de gestion pour la mise en œuvre de la Période de Préparation au Reclassement (PPR) dans sa collectivité. « La convention tripartite établie entre l’agent, l’employeur et le centre de gestion nous oblige », a fait remarquer Waldi Madiou. L’accompagnement psychologique au changement est réalisé par le centre de gestion, qui organise aussi des temps d’observation, de mise en situation et assure le suivi.

« Parfois, les douze mois de PPR ne suffisent pas pour aboutir à un reclassement. D’où la nécessité d’anticiper », a souligné Walid Madiou. Cette anticipation, la collectivité la travaille dans le cadre d’une démarche de GPEC qui s’appuie notamment sur une cartographie de l’ensemble des compétences des agents. Le recensement, qui est réalisé grâce aux échanges avec les agents lors de l’entretien annuel et avec les managers, doit permettre à terme de définir des aires de mobilité interne.

Un contexte favorable à la mobilité professionnelle

Après cette table ronde dédiée aux retours d’expérience de collectivités, Sylvia Martin, adjointe de la directrice de la Maison de la région Centre-Val de Loire pour les territoires du Loiret, est venue témoigner de sa mobilité professionnelle au sein de la collectivité régionale. Elle occupait auparavant le poste de directrice Organisation, métiers et compétences au sein de la direction des ressources humaines. « Je suis passée d’un parcours exclusivement RH, à un poste tourné vers des politiques publiques régionales », a-t-elle relaté.

Alors qu’elle était en quête d’un « nouveau départ », la création de la Maison de la Région des territoires du Loiret lui a offert l’opportunité de changer de poste. Sans formation ni accompagnement, elle s’est lancée dans cette nouvelle aventure. « Il faut accepter de faire un pas de côté », a-t-elle fait remarquer. Elle a aussi profité d’un état d’esprit favorable à la mobilité interne et aux parcours non-linéaires au sein de la collectivité. « Pour favoriser la mobilité en interne, il faut y consacrer du temps, anticiper et échanger avec les managers », a résumé Sylvia Martin.

Transparence, communication et valorisation

Pour conclure, Philippe Oursin, directeur régional de la délégation Centre-Val de Loire du CNFPT a proposé des pistes pour créer « un environnement équitable, transparent et valorisant » favorable à la mobilité interne. Côté agents, il a suggéré de garantir la transparence des processus de mobilité interne, de communiquer régulièrement sur cet enjeu, de simplifier les procédures et démarches et de valoriser les mobilités. « L’agent doit être préparé à être mobile en amont », a-t-il insisté. Rappelant la place prépondérante des managers « qui doivent être acteurs de l’évolution de leurs agents », il les a invités à « ne pas considérer les arrivées et les départs comme un problème » et à être dans une posture « pro-active et d’encouragement ».

Philippe Oursin a également incité à l’évaluation des politiques de mobilité interne et au partage entre encadrants de leurs expériences et réussites en la matière. Quant aux directions des ressources humaines, « elles doivent collaborer étroitement avec les autres services de la collectivité pour identifier les besoins en compétences, anticiper les évolutions organisationnelles et accompagner les agents dans leur évolution professionnelle », a conclu le directeur régional de la délégation Centre-Val de Loire du CNFPT.

À savoir

Les Clubs RH : des rencontres d'actualité

Les Clubs RH La Gazette sont des rencontres d'actualité pour les professionnels des ressources humaines de collectivités territoriales qui souhaitent enrichir leur expertise, partager leurs expériences ou encore élargir leurs réseaux professionnels. La MNT est partenaire des cinq Clubs RH qui ont lieu en 2024. Le prochain se tiendra à Nice le 20 juin.

© Getty Images

Article publié le 02/04/2024

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