Nouvelles temporalités dans la FPT : les bonnes pratiques

Des collectivités mettent en place des mesures de modulation personnalisée du temps de travail en fonction de l’âge des agents. Par, exemple, la commune des Ponts de Cé a, parallèlement à des mesures de prévention des troubles musculo-squelettiques, attribué des coefficients de temps de travail en fonction de l’état et de l’éloignement des sites. Ce qui a permis d’allouer des temps de travail spécifiques en fonction de l’âge et de l’état de santé des agents.

La métropole de Strasbourg a également lancé une expérimentation de limitation des horaires coupés ou décalés de ses agents de ménage. Il s’agissait de « rendre visible les invisibles », témoigne Marie JACQUIN-PAVARD, responsable de la mission des temps de l’Eurométropole de Strasbourg. Après avoir testé les heures de ménage en horaires de bureau classique, l’expérience concluante a permis de généraliser cette pratique et de limiter ainsi l’absentéisme et le turn-over. « Sur 40 agents, 36 ont souhaité continuer. Cela nous a permis de gagner un ETP. Le principal obstacle n’est pas organisationnel, il est de dépasser les oppositions psychologiques des agents de bureau. »

Pour Laurence WEIBEL, docteur en neurosciences, chronobiologiste et chargée de prévention RPS et horaires atypiques à la Carsat de Strasbourg, « Souvent, les agents ne font pas ce qui est mieux pour eux. Il y a, outre une sensibilisation des employeurs à faire, un effort de pédagogie vis-à-vis des agents. Par exemple, il est prouvé qu’une tranche horaire commençant à 6 heures est moins nocive pour les agents, car plus en accord avec le rythme circadien. Mais beaucoup préfèrent un horaire plus avancé à 5 heures, car cela libère le reste de la journée. De même, le rythme 3 x 8 heures de nuit est préférable à celui de 5 x 8 heures de nuit, puisque l’horloge biologique n’a pas le temps de s’ajuster et d’être modifiée en fonction des signaux de l’environnement. Mais les agents préfèrent rester sur ce rythme pour préserver leur week-end alors que cela leur est potentiellement plus nocif. »

Nous fonctionnons en horaires postés avec permanence de nuit. Nous recueillons souvent les personnes déclarées inaptes sur d’autres activités et que la DRH nous dirige. Il s’agit d’un travail assis, donc réputé moins pénible. Une grande majorité de nos 15 agents sont des anciennes ATSEM déclarées inaptes. Mais elles rencontrent un autre type de pénibilité : travailler sur écran demande une attention de tous les instants. La nuit, c’est encore plus sollicitant, puisqu’il y a davantage d’écrans par personne. Les personnels sont des agents techniques, pas des policiers municipaux. Le problème est qu’il n’y a pas de cadre d’emploi, le recrutement se fait par mobilité interne seulement, sans profil ni qualification. Du coup nous sommes pour l’essentiel un service de reclassement, sans réelle adéquation aux qualités exigées pour ce métier. La perspicacité, ça ne s’apprend pas. »

Le responsable d’un centre de supervision, d’une agglomération de plus de 250 000 habitants

Au centre de gestion du Bas-Rhin (67), « Nous avons mis en place avec notre réseau des EHPAD un groupe de travail visant à rédiger un guide des métiers exposés. Il recensera, pour l’ensemble des métiers et des catégories d’agents, la totalité des risques et des solutions ou des bonnes pratiques à mettre en œuvre. Le facteur des horaires atypiques en sera un élément. D’ores et déjà, nous avons identifié que le planning est la pierre angulaire d’un climat serein de travail pour les agents. Le fait qu’il soit stabilisé, connu à l’avance, est un facteur de sécurité et de prévisibilité pour eux. Cela leur permet d’organiser leur vie familiale à l’avance, explique Pascale CORNU, directrice générale des services. Autre élément important, le fait que ces plannings soient établis en toute équité et transparence pour répartir de manière juste les tranches horaires les plus exigeantes entre les équipes. Nous avons voulu éviter que la pénibilité du quotidien, inhérente à l’environnement de travail lui-même, au contact avec les patients, avec les familles, ne se cumule pas à la pénibilité de l’incertitude des plannings. Il faut évacuer ces points de crispation pour que les agents puissent se consacrer en toute tranquillité aux vicissitudes du quotidien de leur métier. »

Dans de nombreuses collectivités, les agents concernés bénéficient d’un suivi médical renforcé à raison d’une visite médicale chaque année, au lieu de simplement une visite tous les deux ans réglementaire. De plus avant l'embauche, une visite a lieu pour attester de l’aptitude de l’agent à exercer en horaire atypique.

Mais ces mesures trouvent toutefois leurs limites dans les marges de manœuvre étroites dont bénéficient les médecins de prévention entre voie de reconversion et inaptitude définitive.

© MNT

Article publié le 26/02/2018

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