Des inégalités professionnelles liées au genre des agents persistent dans les collectivités malgré la forte féminisation de la fonction publique territoriale (FPT) où 61 % des emplois sont occupés par des femmes, et 80 % dans les trois filières les plus féminines. Partant de ce constat, l’étude 31 de l’Observatoire MNT, S’engager pour l’égalité femmes-hommes, un bénéfice pour toutes et tous, passe au crible tous les domaines de l’activité professionnelle des personnels territoriaux qui se trouvent impactés par les discriminations entre les femmes et les hommes.

Des discriminations particulièrement sensibles au niveau des rémunérations puisque en 2021, selon la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique), un agent territorial femme percevait en moyenne 1 967 euros nets mensuels contre 2 145 euros pour un agent de même profil (grade, temps partiel, statut, type d’employeur et âge), soit un écart salarial de 4,8 %. La précarité des emplois est également le reflet des inégalités de genre dans la mesure où 67 % des agents non titulaires sont des femmes et où elles sont 23 % à travailler à temps partiel contre 8 % des agents. Il en va de même pour l’accès aux plus hautes fonctions de la FPT. On dénombre seulement 24 % de femmes parmi les directeurs généraux des services (DGS) de grandes collectivités, alors que les femmes sont 67 % au sein de la catégorie A et 43 % en catégorie A+.

Même hiatus en matière de conditions de travail, avec 46 % des femmes concernées par le travail répétitif, contre 40 % chez les hommes. Le domaine de la santé au travail n’est pas non plus épargné par les inégalités. On enregistre, par exemple, 7,6 % d’absentéisme médical chez les femmes (hors congé maternité) contre 6,4 % chez les hommes, tandis que parmi les pensionnés pour invalidité, la proportion de femmes s’élève à 63,6 %.

Au-delà de cet état des lieux, l’étude de l’Observatoire MNT propose, aux décideurs et aux managers du service public local, des clés pour faire de la lutte contre les inégalités femmes-hommes l’un des piliers des démarches en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). A l’appui d’exemples d’engagements multiformes et inspirants pris par une vingtaine de collectivités, l’étude montre, en effet, que la mobilisation de l’organisation territoriale contre les discriminations permet d’instaurer un climat professionnel égalitaire et propice à une bonne qualité de vie au travail. A l’instar d’une halte-garderie pour les agents du département du Var (83), de congés paternité de même durée que le congé de maternité (par des autorisations spéciales d’absences) dans les villes de Lyon et d’Arras, les collectivités peuvent ainsi mettre en place une série de services facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de chaque agent.

L’étude recommande aussi, à travers des témoignages, de porter une attention particulière à la parentalité tout au long de la carrière professionnelle des agents - qu’ils soient père ou mère, proche aidant d’un enfant dépendant ou d’une personne âgée. « Du fait de la moyenne d’âge dans les collectivités, nos agents se retrouvent dans une génération sandwich, prise entre deux parentalités, le lien avec leurs enfants et le lien avec leurs parents, dont ils doivent s’occuper », explique Vincent Galibert, responsable des politiques publiques au département des Landes (17).

La mixité des métiers constitue un autre moyen de favoriser l’égalité professionnelle. L’Observatoire MNT propose aux décideurs des collectivités d’actionner le levier du recrutement pour atteindre cet objectif, à l’image de ce qu’a réalisé la ville de Saint-Ouen (93).  « Nous avons une politique volontariste de recrutement de femmes dans le domaine des sports et de la sécurité », indique Antoine Raisseguier, directeur général adjoint aux ressources humaines et à l’éducation.

Les grandes entités territoriales sont les plus à même de se mobiliser en faveur de l’égalité professionnelle et de la QVCT, via un portage politique et administratif et des moyens adéquats. A Villeurbanne (69), l’exécutif municipal a, par exemple, confié à la troisième adjointe une délégation spécialisée dans la lutte contre les discriminations afin d’impulser des politiques publiques en collaboration avec l’élu en charge des RH. Mais, les plus petites collectivités peuvent également se saisir de cette problématique en construisant des démarches à leur échelle, en mutualisant les moyens entre différents services ou en recherchant des financements extérieurs.

Les actions en faveur de l’égalité professionnelle peuvent, en outre, constituer une réponse aux crises de fidélisation et d’attractivité de la territoriale. « L’engagement des collectivités peut déboucher en retour sur un réel gain en termes d’exemplarité sur le territoire et d’amélioration de la conduite de l’action publique », soulignent les auteurs de l’étude.

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