Nouveau mandat municipal, quels chantiers RH prioritaires ?

Entre contraintes budgétaires et nécessaire attractivité, entre protection des agents et transitions professionnelles, ce nouveau mandat municipal ressemble déjà à un exercice d’équilibriste pour les employeurs territoriaux et leurs DRH. Face au départ à la retraite d’un tiers des agents d’ici dix ans - ce que Cindy Laborie, responsable des affaires juridiques de la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG), qualifie de « mur du vieillissement » - l’urgence est d’abord d’anticiper.

Si la protection sociale complémentaire fait partie de la solution, sa mise en œuvre reste timide côté prévoyance. « Nous constatons une faible sollicitation par les agents de la participation employeur, avec moins de 40 % des employeurs déclarant que plus de la moitié de leurs agents l’ont demandée », indique Laurent Besozzi, vice-président de la MNT. Le nombre de contrats en santé a, quant à lui, diminué en raison de la hause des prestations et donc des tarifs des nouveaux contrats labellisés couvant l’incapacité et l’invalidité. Autre difficulté, pour Cindy Laborie : « le fonds de prévention de l’usure professionnelle dans la FPT qui n’a toujours pas été créé ».

La maîtrise de la masse salariale est un autre défi de taille pour les RH. Pour Cindy Laborie, cela passera par « une redéfinition des besoins, le report des recrutements, l’externalisation et la mutualisation ». Ou encore « une évolution de la tarification des services publics pour les petites collectivités » qui n’ont pas vraiment d’autres choix. Dans le même temps, et paradoxalement, si les employeurs territoriaux veulent attirer et fidéliser, il va leur falloir mettre la main à la poche.

Le salaire net moyen mensuel dans la FPT est de 2 250 euros, contre plus de 2 800 euros dans les deux autres versants. « Avec le tassement des grilles, certains rédacteurs sont aujourd'hui payés quelques euros de plus que des catégories C », souligne Cindy Laborie. Pour Sarah Deslandes, porte-parole de l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT), par ailleurs directrice générale adjointe RH et modernisation du département de la Seine-Saint-Denis, le régime indemnitaire, en particulier le complément indemnitaire annuel (CIA), reste le principal levier pour revoir les politiques de rémunération. Pourtant, « peu de collectivités ont activé le CIA pour individualiser les rémunérations », constate-t-elle.

Les prestations d’action sociale sont également un moyen d’améliorer la situation financière des agents. « L’action sociale correspond à environ 500 euros par an versés à chaque agent », indique Frédéric Lemanissier, directeur des ressources humaines du CNAS. Florence Baco-Ambrass, vice-présidente du Syndicat national des directions générales des collectivités territoriales (SNDGCT) en charge des trajectoires professionnelles, estime cependant qu’elle « ne doit pas être pensée uniquement sous l’angle de la rémunération, pour permettre un accompagnement social de l’agent, au-delà de la seule aide financière ». Ce à quoi Frédéric Lemanissier souscrit pleinement. « L’objectif financier ne peut pas être une fin en soi. Il y a une panoplie d’outils RH, mais il faut d’abord se mettre à la place de l’agent », estime-t-il.

Le nouveau mandat municipal sera marqué par la mise à jour des Lignes directrices de gestion (LDG) qui vont arriver à terme. Une occasion, selon Patricia Le Saux, responsable de la commission Observation des données sociales et politiques de l’emploi de l'Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion (ANDCDG), de s’interroger sur « la manière de maintenir et de transférer les compétences, d’adapter les conditions de travail, de simplifier, de développer des leviers managériaux, d’accompagner les transitions et de renforcer l’égalité professionnelle ». Et plus largement, de « donner du sens aux décisions », résume-t-elle.

S’agissant des trajectoires individuelles, la mobilité est vue comme un atout à plusieurs niveaux. « C’est un élément de santé au travail », avance par exemple Sarah Deslandes. «« Un agent à qui on ne propose pas de reconversion, il y a des risques qu’il voit sa santé se dégrader et qu’il y ait une perte de sens », confirme Laurent Besozzi, vice-président de la MNT. Le deuxième Plan santé au travail dans la fonction publique devrait proposer de nouvelles pistes à l’été 2026. « La mise en réseau des DRH peut ouvrir des perspectives en termes de mobilité », ajoute Sarah Deslandes.

Avec le renouvellement des exécutifs municipaux et intercommunaux, la question de la mobilité se pose tout particulièrement pour les directeurs généraux des services (DGS). Pourtant, même si la nature de leur emploi les expose à une décharge de fonction, « dans la majorité des cas, ils restent en place car ce sont des experts qui servent l’intérêt général », rapporte Florence Baco-Ambrass. En cas de besoin, la MNT est en mesure de proposer du soutien psychologique aux membres du SNDGCT.