Comment attirer et fidéliser la génération Z ?

La génération Z ne se désintéresse pas du service public. Elle exprime au contraire une forte quête de sens et l’envie de contribuer au bien commun. Les collectivités disposent d’un véritable atout : elles permettent de travailler sur des projets locaux dont les effets sont directement perceptibles. Estel Gallet, présidente de l'association La Fabrique de l'Etat, souligne ainsi : « Il y a une vraie volonté de travailler pour le public, de travailler pour le local, pour la vie à côté de chez soi, de faire fonctionner la vie de tout le monde ». Cette appétence reste toutefois à consolider. Pour de nombreux jeunes, la fonction publique demeure associée à quelques métiers connus. La diversité de l’emploi public, de ses missions et de ses voies d’accès reste encore difficile à appréhender.

Pour renforcer l’attractivité de la fonction publique territoriale, les employeurs doivent expliquer clairement ce qu’ils proposent et ce que les jeunes peuvent leur apporter. « On veut comprendre ce que la fonction publique a à nous apporter, ce qu’on peut lui apporter aussi, pourquoi nos profils sont intéressants et quelles possibilités cela nous ouvre en termes de carrière », explique Estel Gallet. Cette exigence de lisibilité porte notamment sur :

• les missions concrètes et leur utilité pour les usagers ;
• les perspectives d’évolution et de mobilité ;
• les conditions et l’organisation du travail ;
• la rémunération et ses différentes composantes ;
• les concours et les possibilités de recrutement contractuel.

Une offre d’emploi trop administrative ou remplie de sigles peut décourager les candidats. Le RIFSEEP, régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, reste par exemple difficile à comprendre pour une personne extérieure à la fonction publique. Au-delà de l’intitulé du poste, il est donc essentiel de présenter le quotidien professionnel et la suite possible du parcours.

La rémunération compte, mais elle n’est pas le seul facteur de fidélisation. Les jeunes actifs recherchent également un environnement dans lequel ils se sentent écoutés, respectés et responsabilisés. L’intérêt du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la confiance et la qualité du collectif participent à leur décision de rejoindre une organisation et d’y rester.

Priscillia Dehoorne, présidente de l'association FP21, invite à dépasser un préjugé fréquent : « Cette nouvelle génération ne recherche pas moins de travail, elle recherche davantage d’accompagnement, de coopération et d’opportunités de progression ». Cette attente encourage les managers à développer des retours réguliers, à reconnaître les réussites et à expliquer les décisions. Il ne s’agit pas de renoncer à l’autonomie, mais de créer un cadre sécurisant dans lequel les questions, les erreurs et les difficultés peuvent être exprimées.

Le recrutement n’est que la première étape. L’intégration doit aider le nouvel agent à comprendre ses missions, son environnement et les règles de fonctionnement de la collectivité. Le mentorat peut apporter des repères dès la prise de poste, faciliter la transmission des pratiques et rassurer les jeunes agents. Des échanges réguliers, y compris dans un cadre informel, contribuent aussi à recueillir leur avis. Points courts, ateliers en petits groupes ou temps de partage peuvent libérer davantage la parole qu’une réunion très formelle.

Le mentorat inversé constitue une autre piste. Les jeunes agents peuvent partager certains usages numériques, tandis que les collaborateurs expérimentés transmettent leur connaissance des métiers et de l’organisation. Cette réciprocité valorise chacun et favorise la coopération.

Les tensions dans une équipe ne découlent pas nécessairement de l’âge. Elles peuvent naître de façons différentes de communiquer, de travailler ou d’envisager la relation hiérarchique. « Les conflits ne viennent pas forcément des âges. Les difficultés apparaissent principalement autour des habitudes professionnelles, des modes de communication, des expériences diverses et d’attentes divergentes », rappelle Priscillia Dehoorne.

La première réponse consiste donc à sensibiliser les équipes aux stéréotypes et à accompagner les encadrants. La formation au management intergénérationnel peut les aider à articuler les attentes des différentes générations sans enfermer les agents dans des profils prédéfinis.

Attirer la génération Z suppose moins de transformer entièrement la collectivité que de rendre sa proposition plus claire : des missions utiles, des parcours visibles, une intégration structurée et un management attentif. En donnant aux jeunes agents la possibilité de contribuer, d’apprendre et de progresser, vous renforcez durablement l’attractivité de votre collectivité.